劳动纠纷上诉书

　　劳动纠纷上诉书1

　　上诉人:xx市天某服饰有限公司

　　法定代表人:曾某兵

　　地址:xx市xx区某工业园1栋三楼(西2)

　　被上诉人:罗某，男，汉族，xxxx年5月1日出生，身份证号:，住所:广东省xx市xx区某大厦。

　　上诉人因不服xx市xx区人民法院作出的(xxxx)深南法劳初字第某号民事判决书，特向贵院提出上诉。

　　上诉请求:

　　1、撤销xx区人民法院作出的(xxxx)深南法劳初字第某号民事判决书。

　　2、判令上诉人无须支付被上诉人解除劳动关系经济补偿金4225元。

　　3、判令上诉人无须支付被上诉人未签订书面劳动合同的二倍工资差额29575元。

　　事实和理由:

　　xx市xx区人民法院作出的(xxxx)深南法劳初字第某号民事判决书无论是在认定事实方面，还是适用法律方面，均严重错误。主要表现如下:

　　一、被上诉人系上诉人股东，其对公司人事管理有决定权，因此其故意不签劳动合同从而要求上诉人支付未签订劳动合同双倍工资差额是没有事实及法律依据的。

　　被上诉人xxxx年11月22日入股上诉人公司，并与上诉人公司股东曾某兵签署《入股协议》。协议约定:曾某兵任法人代表，分管销售业务，被上诉人任公司副总经理一职，负责公司的内部经营管理，任期三年。

　　同时协议第十五条约定:经双方(曾某兵与被告)协商决定，委托被告负责经营、管理公司。其权限是:1、对公司事业进行日常管理，订立公司的内部管理机构设备方案，订立公司的基本管理制度，对公司人事管理、考核及录用有决定权。显然人事管理当然包括劳动合同的签署，同时被上诉人对人事管理具有决定权，因此，在该权限上其并不需要向曾某兵汇报，完全由其个人决定。

　　而被上诉人利用职务之便，故意不签订劳动合同，因此其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额是没有事实及法律依据的。也是完全没有职业道德的体现，如果法院对于此行为非但不给予否定评价，反而还予以支持其请求，那无疑是助长了歪风邪气，加剧道德滑坡。

　　二、被上诉人与上诉人签署的《退股协议》，仅表明被上诉人不具有了股东身份，但并不能证明双方劳动关系终止，被上诉人在签署《退股协议》后一直不来上班，属于自动离职。

　　xxxx年4月16日开始，被上诉人连续十天没有到上诉人上班，上诉人主张被告自动离职。故被上诉人主张解除劳动关系经济补偿金问题不符合客观事实。

　　综上所述，一审法院判决认定事实不清，适用法律错误。故上诉至贵院，请求依法改判，以维护上诉人的合法权益。

　　此致

　　xx市中级人民法院

　　上诉人:

　　年 月 日

　　劳动纠纷上诉书2

　　上 诉人：×××，女，汉族，xxxx年3月14日出生，住xx省xx市美兰区下洋村78号。身份证号码：xxxxxxxxxxxxx。

　　被上 诉 人：xx×××市场管理有限公司，住所地xx市琼山区府城镇中山南路×××。

　　法定代表人：××× 经理

　　上诉人因与被上诉人劳动争议一案，不服xx市琼山区人民法院xxxx年8月5日作出的(xxxx)琼山民一初字第497号，现依法提起上诉。

　　诉讼 请 求：

　　1. 请求依法撤销(xxxx)琼山民一初字第497号判决;

　　2. 请求依法确认上诉人与被上诉人自 xxxx年10月23日至xxxx年5月18日期间存在劳动关系;

　　3.请求判令被上诉人依法为上诉人补缴自xxxx年10月23日至xxxx年5月18日期间的养老、医疗、失业、工伤及生育保险五项保险;

　　4.请求判令被上诉人依法向上诉人支付自xxxx年10月23日至xxxx年5月18日期间加班工资人民币111384元;

　　5.请求被上诉人依法向上诉人支付未订立书面劳动合同11个月的双倍工资差额人民币23045元;

　　6. 请求被上诉人依法向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金54470元;

　　7. 请求判令被上诉人承担一审、二审诉讼费用。

　　事实与理由

　　一审法院认定事实不清，适用法律错误，致使上诉人的合法权益受到了严重损害。具体阐述如下：

　　一、一审法院认定“原告经人介绍进入xx南北水果市场从事卫生清洁工作至xxxx年5月18日”的事实不清，没有明确上诉人的准确入职时间。【判决书第三页倒数第九行】

　　上诉人在一审期间主张xxxx年进入被上诉人处工作，对此，被上诉人没有提出任何异议。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释【〔xxxx〕14号】第十三条之规定，一审法院就应当支持上诉人关于xxxx年就开始为被上诉人工作的主张。然而，一审法院却把这一主要事实置之不理，使得上诉人众多的合法权益因不能明确入职时间而受损。

　　二、一审法院依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)第二条来确定上诉人与被上诉人之间是否存在劳动关系属于适用法律错误，应当适用《通知》第一条进行实质确认。

　　关于确定用工单位与职工是否存在劳动关系的问题，《通知》分别从实质要件与形式要件两个方面进行了详细规定。形式要件的法律意义在于要确认劳动者是否在单位工作过，而实质要件的法律意义则是要确认在用人单位工作(过)的员工，与企业形成的工作性质是劳动关系还是非劳动关系(劳务关系)。

　　本案中，被上诉人已经在一审庭审中及其提供的.证据中承认上诉人在南北水果市场(被上诉人处)从事卫生清洁工作，既《通知》第二项所需确认的形式要件问题己经得到解决，本案的核心焦点问题是适用《通知》第一项这一实质要件来判定上诉人与被上诉人之间存在的是劳动关系还是劳务关系。

　　依据本案查明的事实，上诉人在被上诉人处的工作性质完全符合《通知》第一项规定的三个实质要件：1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.劳动者受用人单位的劳动管理;3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即上诉人与被上诉人之间存在的是劳动关系，非劳务关系。

　　三、一审法院认定“被告并非原告在水果市场从事卫生清洁工作的实际用工主体”是完全错误的。【判决书第五页倒数第七行】

　　1.一审法院这一错误判断是依据被上诉人于xxxx年12月24日与被上诉人内部员工操波乔签订的《承包协议书》这一事实来认定的。

　　该协议书的核心主张为：(1)操波乔为上诉人用工主体，非被上诉人;(2)操波乔与上诉人形成的工作性质是劳务关系，非劳动关系。

　　2. 依据本案查清的承包人草波乔为被上诉人保安部经理的事实可知，《承包协议书》属于企业内部承包，承包人为企业内部职工，承包的事项为企业经营范围的一部分，这是上诉人的用工主体非承包人操波乔，而是被上诉人，且操波乔与上诉人形成的工作性质是劳动关系的事实依据。

　　3. 依据原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 》第十五条“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。”之规定，承包经营(生产)的企业在满足一定的条件基础上，企业仍为用工主体，而非承包者。本案查明的事实则完全符合上述规定，这是上诉人的用工主体非承包人操波乔，而是被上诉人，且操波乔与上诉人形成的工作性质是劳动关系的法律依据。

　　4. 一审法院依据《承包协议书》直接确认“被告并非原告在水果市场从事卫生清洁工作的实际用工主体”，那么在xxxx年12月24日之前，即被上诉人与操波乔未签订《承包协议书》之前，上诉人在水果市场从事卫生清洁工作的实际用工主体又是谁呢?难道还是操波乔?显然，从逻辑上讲，一审法院认定“被告并非原告在水果市场从事卫生清洁工作的实际用工主体”是荒谬可笑的。

　　综上，上诉人认为，一审法院不但对本案的事实认定不清，且适用法律错误，最后导致一审法院做出了错误的、且对于上诉人而言是极其不公的驳回上诉人全部诉讼请求的判决。因此，上诉人恳求贵院依法纠正一审法院的错误判决，支持上诉人的全部诉求!

　　此致

　　xx市中级人民法院

　　上诉人：

　　xxx年八月二十九日